Pomislite na vašega najboljšega sodelavca. Tistega, ki najbolj izstopa po svoji profesionalnosti in motiviranosti. Tistega, na katerega se res vedno lahko zanesete in reši praktično vsak izziv, ki mu ga zaupate. Tistega, ki s svojo motivacijo in osebno energijo ponese vzdušje celotne ekipe.

No … zdaj pa si predstavljajte, da vam ta sodelavec pove, da zapušča podjetje in odhaja h konkurenci. Se vam zdi, da ste naredili vse, kar je v vaši moči, da bi ga zadržali? Morda ste šele v tem trenutku ugotovili oziroma začutili, da je to vaš ključni človek. Kdaj ste se z njim nazadnje odkrito pogovorili o njegovih željah, motivaciji, potrebah? Bi kaj storili drugače, bolje?

Ključni sodelavci imajo specifična znanja, kompetence, sposobnosti in druge potenciale, ki so bistveni za uspešnost podjetja na trgu. Na tak način podjetju prinašajo večji rezultat kot povprečni zaposleni. Trajne konkurenčne prednosti podjetjem na trgu tako ne zagotavljajo ne tehnologija, ne dobri produkti, ne le odličen management. Ključni so znanje in veščine, s katerim podjetje razpolaga, in kakovosten kader, ki jih neprekinjeno uporablja in razvija. Z odhodom takšnih zaposlenih podjetje ne izgubi le nosilcev implicitnega znanja in izkušenj, temveč mnogokrat tudi pozitiven naboj v organizacijski klimi in zavzetosti preostalih članov ekipe. In na žalost se velikokrat njihovega pomena za uspešnost podjetja zavemo šele, ko je prepozno.

Razumeti moramo, da so časi vseživljenjskih zaposlitev nepreklicno minili. Hkrati se brezposelnost hitro znižuje in na trgu delovne sile poteka vojna za talente, saj konkurenti in lovci na glave prežijo na najbolj kompetentne strokovnjake. Človeški kapital tako postaja neprecenljiv, saj ima bistven vpliv na trenutno poslovanje organizacije in tudi njeno prihodnost. Zagotovo je eno – laže je ohraniti ključne kadre, kot privabljati, usposobiti in usmerjati drugega, novozaposlenega. Poiskati moramo (boljše) načine, da zadržimo najboljše sodelavce. Ključnega pomena je tako, da razvijemo lastne strategije in s tem povezane sistematične načine za njihovo zadrževanje v podjetju.

AVTOR
Nataša Dremelj

Nataša Dremelj

Vodja področja HRM
OCENITE ZAPIS