×

Iščite po straneh Agitavit

NAJBOLJ POGOSTA ISKANJA

Kaj pričakujem od svojega vodje?

eHRM
»Zaposleni ne zapusti podjetja, pač pa svojega šefa,« sem prebrala pred kratkim. Pa je temu res tako? S trditvijo se ne strinjam povsem. Vsi dobri vodje se namreč niso rodili takšni. Kaj torej dobre loči od slabih?

Zadnji dve leti pri delu pobliže spoznavam področje razvoja kadrov in se pogovarjam z različnimi vlogami v podjetjih — od vodij oddelkov IT, kadrovikov v različnih kadrovskih funkcijah do direktorjev in lastnikov podjetij. Med sabo so si različni, vsem pa je skupno, da se zavedajo pomena vlaganja v sodelavce s ciljem povečanja njihove zavzetosti in pripadnosti podjetju. Vedo, da bo njihovo podjetje lahko uspešno le z zadovoljnimi zaposlenimi. Kaj resnično delajo na tem področju, da se sodelavci tudi tako počutijo, in ali delajo »prave« stvari, pa se razlikuje od podjetja do podjetja.

O temi dobrih in slabih vodij se rada pogovarjam tako s prijatelji kot tudi poslovno in o tem kaj preberem. Večina nezadovoljstva ne izhaja iz pomanjkanja ugodnosti na delovnem mestu, pomanjkanja prostega časa, prehudega tempa … Večinoma se pritožujemo nad šefi. Kaj je tisto, kar nas muči? Pred časom me je šokirala izjava sodelavke, ki je delila svojo izkušnjo: pogosto, ko so se sodelavci pritožili glede prenizke plače, so na koncu ugotovili, da je težava nekje drugje. Tudi, ko so se dogovorili za višji znesek, so bili čez čas ponovno nezadovoljni. Plača torej ni bila tisto nekaj, kar jih je resnično motilo. V večini primerov so potrebovali samo potrditev ali pohvalo nadrejenega, je poudarila sodelavka.

Kaj so lastnosti, ki jih iščem pri svojem vodji? Od nadrejenega potrebujem spodbudo in motivacijo. Ne želim mikro-managementa, hkrati pa želim, da ve, kdaj pri delu potrebujem njegovo podporo in pomoč. Pričakujem, da deli svoje bogato znanje med sodelavce in ima visoko stopnjo emocionalne inteligence. Mora zaznati, kdaj se nekdo v njegovi ekipi počuti slabo. Vodja mora znati poiskati najboljše v ljudeh in to spodbujati ter jih postaviti na prava delovna mesta, na katerih lahko najbolje izkoristijo svoj potencial. Seveda se mora dobra vodja zanimati za zaposlenega in vedeti o njih še kaj več kot le to, kaj dela sodelavec, ko je v službi. To pomeni, da mu je resnično mar. Če zaključim – v svojem nadrejenem pravzaprav iščem nekakšnega super(wo)mana.

Ne verjamem, da se kdo rodi z vsemi temi znanji in sposobnostmi. Večinoma so vodje čisto navadni ljudje, ki so s pridnostjo, talentom in zagnanostjo napredovali na to delovno mesto. Ni pa nujno, da so zaradi tega rojeni vodje. V večini primerov je vodenje zaposlenih zanje samo še dodatno opravilo na že tako prepolnem seznamu delovnih obveznosti.

V nekaterih kulturah dobi status vodje tisti, ki je naredil največ za skupnost, in ne tisti, ki bi ta status podedoval ali dobil iz drugih razlogov. V mehiških šamanskih skupnostih na primer še danes dobi status vodje tisti, ki je izkazal največjo naklonjenost do skupnosti in naredil največ za dobro skupine. Gre za zanimiv pristop k iskanju vodje, ki nima samo največjega znanja o svojem področju, temveč tudi največji čut za sočloveka in je pripravljen skupnosti dati kar največ. Se take vrste vodja rodi ali se ga lahko vzgoji?

Kako pristopiti, da ne bo vodenje zaposlenih odvisno od naravne talentiranosti in nagnjenosti posameznika k tovrstnim nalogam? Da ne bo vodja, če bo hotel uspešno voditi in motivirati svoje zaposlene, pred odločitvijo: ali naj opravi svoje delo ali naj vodi ljudi? Dolžnost podjetij je, da takšne vodje vzgajajo in razvijajo. Ali je torej res, da posameznik zapusti svojega šefa ali zapusti podjetje, ki šefa ni znalo vzgojiti in naučiti ustreznega pristopa ter vodenja sodelavcev?

Vodenje in delo z ljudmi je umetnost pa tudi veščina, ki se je lahko skoraj vsakdo nauči, je pa za to potrebna podpora podjetja in usmerjenost v sodelavce . Pa ne le na papirju. Podjetje mora to resnično živeti. Velikokrat sem se pogovarjala z različnimi zaposlenimi na temo letnih/kvartalnih/mesečnih pogovorov. Ali jih izvajajo in kako se jim zdijo. Imeli so zelo različne odgovore, med drugim tudi: »Ja, jih izvajamo, ampak so popolnoma brez smisla«. Zakaj? Ker se sprehodijo prek pred pripravljenega obrazca, odgovorijo na vprašanja, list shranijo ter nanj in dogovore pozabijo. To je samo sebi namen in zamujena priložnost za poglobljen pogovor vodje in zaposlenega.

Naše obdobne pogovore imam zelo rada. Priznam, da mi je malo odveč, ko odprem vprašalnik za pripravo v aplikaciji, ampak sem potem vsakič zadovoljna, ker me spodbudi, da razmislim o svojih dosežkih preteklega trimesečja (izvajamo kvartalne pogovore) in si zadam cilje za naslednje obdobje. Z vodjem delim tudi povratne informacije, ki jih imam glede njegovega vodenja in najinega sodelovanja. Pogovori so vedno pozitivni, prijetni. Tudi povratne informacije glede možnih izboljšav pri delu sprejmem pozitivno in nikakor ne kot kritiko, saj mi dajo usmeritev, kje se lahko še bolj potrudim.

Kdo je pri nas zaslužen za pozitivno izkušnjo kvartalnih pogovorov? Vodje vsekakor niso prepuščeni samim sebi, pač pa imamo uveden celovit sistem kvartalnih pogovorov. Imamo sodelavce, ki skrbijo, da se proces kvartalnih pogovorov ter tudi drugi kadrovski procesi neprestano dopolnjujejo in izboljšujejo, v izboljšave pa so aktivno vključeni tudi vodje. Slednji so prav tako deležni različnih izobraževanj, namenjenih razvijanju veščin in kompetenc vodenja sodelavcev. Razvoj vodstvenih kompetenc je del njihovega delovnega procesa ter pomemben del nalog. Imajo predviden čas, ki ga lahko namenijo vodenju zaposlenih. Tako jim ni treba iskati luknje v urniku, v katero bi lahko »stisnili« skrb za sodelavce. Pri skrbi podjetja za razvijanje vodij je ključnega pomena zavezanost k nepretrganemu izboljševanju in dopolnjevanju internih procesov pri delu s sodelavci. Ti namreč predstavljajo »živi« organizem, ki se stalno razvija, prilagaja in spreminja.

Zaposleni smo zelo zahtevni, težko nas je navdušiti. Ste že kdaj slišali od koga: »Moj šef je pa najboljši šef!«? Zelo redko, kajne? Vodje, ne obupajte nad nami, če boste vlagali v naš odnos, boste zagotovo dobili ogromno nazaj. Predvsem boste zgradili pristen medosebni odnos, ki je ključen za motivacijo in dobro počutje na delovnem mestu. Samo pogumno.

AVTOR
Anja Godec

Anja Godec

Svetovalka za uvedbo HRM sistemov
OCENITE ZAPIS

Želim prejemati

Vpišite elektronski naslov, kamor bomo pošiljali obvestila.