Temelji zadrževanja sodelavcev
Zadrževanje kadrov v podjetju postaja vse večji izziv. Kako celovito nasloviti potrebe in želje sodelavcev ter ustvariti okolje, v katerem želijo ostati? Svoje dobre prakse so delila podjetja Medis, Agitavit Solutions, Iskraemeco in Generali.
|
|
|
|
Na dogodku smo pogledali ključne temelje zadrževanja sodelavcev. Osredotočili smo se na področja ohranjanja zadovoljstva zaposlenih, spodbujanja učinkovitega vodenja in fokusa na razvoju potenciala sodelavcev.
Podjetje Medis Group, d.o.o je tako delilo, kako s »stay« intervjuji prisluhnejo potrebam, željam, predlogom zaposlenih ter se na povratno informacijo tudi celovito odzovejo. Svoj vpogled v njihovo prakso je delila Maja Rojšek, vodja kadrovske službe.
Raziskave kažejo, da so eden od ključnih razlogov, zakaj zaposleni odidejo, vodje. Pogledali smo si, kako lahko podjetja s preoblikovanjem procesa vodenja podprejo vodje pri še boljšemu vodenju zaposlenih. Prakso Agitavit Solutions, d.o.o sta delili Staša Jager Meglič, HR Manager, in Eva Sirc Mitrovič, HR poslovni partner.
Nadaljevali smo s primerom iz proizvodnega podjetja. Skupaj z Ediso Avdić Çiçek, HR Director Slovenia&EU, smo pogledali, kako se v Iskraemecu, d.d., posvečajo zadovoljstvu zaposlenih v proizvodnji tako, da jih aktivno vključujejo v oblikovanje njihovega delovnega okolja.
Zala Slana Medle, vodja oddelka za razvoj kadrov in akademijo v zavarovalnici Generali, d.d., je predstavila, kako se že četrto sezono lotevajo razvoja potenciala sodelavcev. Učili smo se iz njihovih izkušenj – kaj se jim je obneslo in kaj priporočajo tistim, ki se tega še lotevajo.
Dogodek smo zaokrožili s skupno razpravo o raznolikih pristopih k zadrževanju kadrov in pogled usmerili tudi v prihodnost.
Komu je bil dogodek namenjen?
Dogodek je bil namenjen kadrovskim strokovnjakom, vodjem in vsem, ki se ukvarjate z razvojem kadrov v podjetjih, ter iščete sveže ideje in preizkušene nasvete, kako prisluhniti sodelavcem ter oblikovati okolje, v katerem želijo ostati in ustvarjati še naprej.
Med drugim smo izvedeli:
1. Kako na podlagi rednih povratnih informacij sodelavcev zaznati potrebe po spremembah in jih ustrezno nasloviti?
2. Kako s posodobitvijo procesa vodenja podpreti vodje pri učinkovitejšem vodenje?
3. Kako z vključitvijo zaposlenih v oblikovanje delovnega okolja povečati njihovo zadovoljstvo?
4. Kako se celovito osredotočiti na razvoj sodelavcev in ustrezno podpreti talente pri njihovi rasti?
 |
 |
Agenda
Zadržanje kakovostnih sodelavcev je ključnega pomena za uspeh podjetja Medis, zlasti ker za dobre kadre tekmujejo z velikimi farmacevtskimi podjetji. Zato se še posebej trudijo, da sodelavcem nudijo spodbudno delovno okolje, v katerem ne le napredujejo, temveč se tudi odlično počutijo. Za dobro prakso, s katero merijo »utrip« pri vsakem sodelavcu, so se pokazali t. i. STAY intervjuji, ki jih kadrovska služba izvede enkrat na leto (v Sloveniji na dve leti) z vsemi zaposlenimi.
STAY intervjuji so v Medisu postali pomembno orodje, s katerim pridobivajo nevtralne in odkrite povratne informacije o tem, kako se sodelavci počutijo, ali se soočajo s težavami, kakšen odnos imajo z vodjo in drugimi sodelavci itd. Intervjuji pomagajo izboljševati izkušnjo zaposlenih s podjetjem kot delodajalcem, so pa v Medisu na osnovi odzivov zaposlenih tudi že optimizirali nekatere procese.
Rast podjetja in števila zaposlenih je privedla do potrebe po dodatni podpori vodjem za uspešno vodenje sodelavcev. Zato so se v Agitavitu lotili preoblikovanja vodstvene strukture in postavljanja novih pričakovanj do vodij. Na dogodku smo izvedeli, kako poteka transformacija procesa vodenja ter kako se prepleta z organizacijsko kulturo, strategijo in vrednotami. Odkrili smo tudi, kako se spopadajo z izzivi postavljanje nove strukture ter kaj so se do sedaj naučili.
Projekt “OpolnoMOČeni glasovi zaposlenih kot motor sprememb: sokreiranje privlačnega delovnega okolja v proizvodnji” postavlja zaposlene v proizvodnji v podjetju Iskraemeco, d. d. v samo središče sprejemanja odločitev. Njihove povratne informacije namreč preoblikujejo v resnične izboljšave delovnega okolja.
Od aprila 2022 naprej so dvotedenske fokusne skupine zaposlenim omogočile prostor za deljenje idej in reševanje izzivov ter prispevale k občutku, da so resnično slišani. Odprt dialog je izboljšal moralo in zavzetost, prav tako pa okrepil občutek pripadnosti in zaupanja med zaposlenimi in vodstvom. Projekt je privedel do praktičnih sprememb ter bolj živahnega, povezanega delovnega okolja, kjer imajo zaposleni občutek, da njihov glas resnično šteje.
Zala je magistrsko delo s področja organizacijske psihologije leta 2018 posvetila raziskovanju področja Upravljanja s talenti. Leta 2021, dobro leto dni po združitvi dveh velikih zavarovalnic, pa je imela priložnost prenoviti proces razvoja potenciala v velikem mednarodnem finančnem podjetju.
Sedaj, leta 2024, so v zavarovalnici Generali d.d. sredi že četrte »sezone« pospešenega razvoja potenciala sodelavcev. Vsako leto pilijo robove procesa, se učijo iz napak, se ukvarjajo z vprašanji upravljanja pričakovanj sodelavcev in raziskujejo, kako proces narediti res trajnosten. Na dogodku smo prisluhnili njihovim dosedanjim ugotovitvam in razmislekom.
Z boljšim razumevanjem zaposlenih usmerjate njihovo delovanje in spodbujate večjo učinkovitost podjetja. Preverite, kako vam pri tem pomaga eHRM.
